各位朋友，企业家传承的难题，最终会波及到每一位职场人，这份关系不容忽视。

文/今纶

21日，A股中被誉为集成灶标杆的浙江美大（002677.SZ）股票开盘便遭遇跌停，报出6.44元的价位，总市值缩至42亿元。次日（22日）继续下挫4.19%，市值进一步跌破40亿元。此事引人深思，也映照出许多企业的现状——这家公司之前尚能盈利，今年上半年却开始亏损。

家中英才辈出，有博士儿子和硕士女儿，却难以胜任家族企业的经营，终究还是需要外力介入来化解困境。老掌柜奔波半生，套现12.9亿离场，这笔钱的得失，与我们打工人的饭碗息息相关。

01 夏家手中的股份少了三成

浙江美大曾有过辉煌，特别是在房地产行情看涨的时期，于2012年成功上市。但近些年却显露疲态。他们的产品集成灶，将油烟机、燃气灶和消毒柜或蒸烤箱等功能融于一体，主打吸油烟效果出色且节省空间，一度是其核心竞争力。

老掌柜年岁渐高，少掌柜虽有才华，却对经营家族生意兴趣缺缺。7月16日夜间，浙江美大正式发布股权变动声明，公司实际控制权将发生更迭。创始人家族一共卖掉了公司29.99%的股份，交易总金额大约12.9亿元。这笔交易完成后，深圳星蓝图将成为新任控股股东，实控人转为跨境电商公司星商创新的创始人张海政。夏氏家族合计持股比例将从52.41%降至22.42%，不再掌握主要话语权。

浙江美大是一个典型的家族掌控的公司。创始人夏志生及其子夏鼎、女夏兰作为一致行动人，转让前三人合计持有公司52.41%的股份，是上市公司的实际控制人。2017年，76岁的夏志生因健康原因卸任董事长，权力传给了夏鼎。看似顺理成章。夏鼎是莫斯科国立大学经济学博士，却对家族企业不感兴趣，更愿意在学术领域或其他领域发展。面对行业竞争加剧，美大研发投入不足，渠道拓展滞后，后起之秀逐渐赶超。

博士执掌两年半（2017-2019），浙江美大利润稳步提升，但归母净利润同比增长速度逐年放缓。实至名归，毕竟整个行业都在调整节奏。2019年底，夏鼎以"个人职业规划"为由退出董事会，远赴香港投身投资，再未涉及公司日常事务。个人志向固然重要，强求无益。女儿夏兰接任董事长兼总经理，硕士学历，早年曾在申银万国证券服务。然资本市场与工厂管理、营销实非一回事，四个月后她便辞职。79岁的夏志生再度出山。之后疫情三年，更是雪上加霜。

终于到了2023年，夏志生将董事长之位交给老部下王培飞，自己则担任名誉董事长。当年（2023），受到行业需求疲软的影响，美大营收同比下滑8.8%。但凭借原材料成本降低（不锈钢价格回稳）及费用压缩，净利润实现逆势增长2.68%。在2023年的集成灶行业中，浙江美大是少数实现年度利润正增长的企业。

如今看来，夏家兄妹离开或许并非错误，或许是正确的抉择。

预计到2026年6月，公司董事会将进行换届，9名董事中将有6名来自外部。夏氏家族实际上已经完全退出了企业的日常管理。2026年半年度业绩预告指出，浙江美大预计今年上半年归属于上市公司股东的净亏损为1000万元-1400万元。

所以，夏家选择卖掉公司30%的股份。

不卖又如何呢？

02 日本127万家企业后继无人问题严峻

或许有人会说，这是富人的烦恼，与我月薪3000的打工生活有何关联？

关联极大。近期与一位来自东南某省的老板交流，他提到当地很多中小企业都面临后继无人的情况，尤其是夫妻经营的企业，一旦老板力不从心，企业就随之停滞。

《浙商杂志》今年2月的一篇文章中提到：近三年，浙江省内超过150家中小民营企业在无人接班、交接不力等因素下陷入经营困境甚至倒闭。

目前，浙江省"创一代"企业家平均年龄已超过60岁，将近70%的企业面临着未来5到10年的代际交接问题。传统制造业在全省占比仍高达50%，但"高耗能、低附加值"的老路难以为继。大约80%的"创一代"企业家受限于知识结构、成长背景等，难以迅速适应绿色化、数字化转型需求。

江苏省工商联的数据显示，全省约40%的民营企业已进入新老交替的关键时期；全省规模以上民企超过5万家，预计5到10年内将有30%到60%的企业家退出，而在这些企业家中，只有59%的子女有意愿主动接班。

先不细说江浙的实情，大家都心知肚明。

日本的情况则值得深入探究：众多中小企业（包括工厂、老铺、家族式企业）因"后继无人"而被迫停业、解散或破产，这种现象在日本被称为"大废业时代"或"2025问题"。

日本帝国数据银行对大约27万个家族企业的调查显示，2024年约有52.1%的企业面临后继无人的窘境，大约14.2万个企业处于无人接班的状况。在部分地区（比如秋田县），家族企业无人继承的比例甚至高达70%以上。据东京商工调查所等机构提供的数据，2025年度，因"接班难"问题导致的负债超过1000万日元的 企业破产数量达到461件，创下自2013年有统计以来的新高，并且连续多年保持高位水平。

更令人忧心的是，日本每年大约有数万家企业选择休业或解散，其中大约半数的企业是在盈利状态下被迫关闭的——并非经营不善，而是因为缺少接班人。

日本中小企业厅曾经估算，到2025年，大约有127万个中小企业（占日本企业总数的三分之一左右）将会遭遇后继无人的难题，这个问题可能导致约650万人失去工作，对GDP造成的损失可能高达22万亿日元。

打工人看到这些信息，还能认为少东家不干与我们无关吗？这不是单个少东家的困境，而是一批少东家共同面临的难题！

为什么会形成这样的局面？以下分析日本的原因，其中有些与中国相似，有些则不尽相同，请大家自行思考。

第一个原因，少子老龄化，子女数量减少或没有可接班的人。

第二个原因，年轻人不愿意接班，大约68%的经营者子女从小就不想继承父母的工作，他们认为工作太辛苦、收入不稳定、不符合自己的人生规划。

第三个原因，继承税负担过重，日本的继承税最高税率可达55%，需要在10个月内缴清，因此很多企业因为现金流压力而被迫停业或出售。

第四个原因，地方人口外流，年轻人大多流向东京等大城市，地方上的工厂、店铺更难找到合适的接班人或职业经理人。

第五个原因，传统观念的束缚，部分经营者视"卖掉祖业"为耻辱，宁愿选择清算也不愿意进行企业并购。

▲因人手不足而导致倒闭的公司照片，此处展示的是部分仓库场景。

图源：日本NHK电视台视频截图

简而言之，日本确实存在许多盈利中的中小企业和工厂，仅仅因为找不到接班人而已被迫关闭，这一现象已经成为日本地方经济空心化、传统工艺失传的重要推手之一。

03 寻找接班人须提前十年布局

面对这样的情况，该怎么做呢？

企业家们有哪些选择？限于篇幅，这里只谈三种，但所有的布局都必须提早进行，早做准备才能找到转圜的余地，才能守住家业。

第一招，自然是家族内部传承，可能是亲生子女接班，也可能是家族中的其他年轻人。必须提前十年布局，让潜在的接班人熟悉公司的实际情况，在过程中精心挑选，等到老掌柜无法继续时，仓促请回孩子显然不现实。为什么会这样？孩子到了三四十岁，有自己的发展方向和人脉，对家族行业的兴趣可能不大，未必有接班的勇气和能力。

并非由于血缘关系就理所当然地需要接班。关键在于，接班人是否有兴趣，是否优秀，并且能否真正带领好企业。

这些年，观察到一个现象，不少企业家把子女送到香港，认为离家近有助于接班。这种想法可能存在误区。行业瞬息万变，老父亲的成功多得益于时代红利或识人举荐。如果孩子没有赶上时代红利，大人物也可能位置变动，未必能顺利接班。

第二招，早点寻找职业经理人，在内部进行选拔，慢慢地培养和提拔，这个周期至少需要十年。举一个案例供大家参考：

2012年，70岁的何享健卸任美的集团的董事长职位，正式将权力交接给方洪波。方洪波是在1992年加入美的的，从内刊编辑一步步成长为空调事业部总经理，最终得以接手，整个过程历经了20年。何享健的选拔机制是十年"赛马"，结合内部培养和制度考察，分为五大步骤：

首先，是赛马而不是相马。超过90%的高管是通过内部培养的方式成长起来的，公司反对依赖空降兵；各事业部实行独立核算，以业绩作为评判标准。

其次，是在事业部中锻炼。1997年公司推行事业部制，方洪波等人在多个部门轮岗，接受全面的锻炼。

再接下来是渐进式的试岗。2009年让方洪波担任美的电器（上市主体）的董事局主席，试岗三年后才将集团董事长的位置交给他。

同时制定了《分权规范手册》，明确了200多项决策权限的归属，坚持"集权有道、分权有序、授权有章、用权有度"的原则。

从2006年起，公司多次向核心经理人授予股权期权，不包括家族成员。到交班的时候，方洪波及管理团队合计持有美的集团大约16%的股权，实现了利益的深度绑定。

如果家族中没有合适的接班人，也找不到合适的职业经理人，第三条路就是直接出售企业，或者出售部分股权，将资金放入信托等可靠的渠道，或者进行非常保守的投资。

说实话，能够找到优秀接班人或优秀职业经理人的企业是少数。

各位朋友，一旦企业出现后继无人的情况，就与你息息相关。务必早做准备。